HR Lifecycle Komponente Development & Training

Development & Training

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Der Development & Training Prozess im Überblick

Die Umsetzung & Anwendung der Aus- & Weiterbildung von Mitarbeitern.

Die Unterschiede von Development & Training

Management Service

Development

Die Entwicklung überfachlicher Kompetenzen.

Development and Training im HR Lifecycle

Training

 Das Erlenen neuer fachspezifischer Fähigkeiten.

Development und Training Prozessübersicht, Weiterbildung, Fortbildung

Erlernen Überfachlicher Kompetenzen

Die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern ist nicht nur wichtig für die Arbeitnehmer selbst, sondern auch für das Unternehmen. Denn wie sagt man so schön „Gehen wir nicht mit der Zeit, dann zieht sie davon.“.  

Analysieren sie das IST!

Nun sollten Sie sich fragen, wie lernen meine Mitarbeiter am besten, haben am meisten Freude dabei und bei welcher Methode kann das Gelernte auch nachhaltig umgesetzt werden?“. Dies kann durch eine Personalanalyse erfolgen.  

Im ersten Schritt sollte der Bedarf an Weiterbildung und der damit in Frage kommenden Möglichkeiten ermitteln werden. Hierbei ist es nicht nur wichtig, was gerade eben an Bildung benötigt wird. Es sollte zukunftsorientiert entschieden werden, welche Themenbereiche wichtig sind und wichtig werden.  

Auf dieser Basis kann dann nach geeigneten Maßnahmen Ausschau gehalten werden. Hierbei entscheiden Sie zwischen dem „informellen Lernen“, dem „formellen lernen“ und der „Interaktion und Kollaboration“. Vergessen Sie nicht, dass einzelne Rollen auch individuelle Lernpfade aufweisen. Ein Entwicklungsplan könnte hierbei eine große Hilfe darstellen.  

Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Experten!

Nachdem die geeigneten Maßnahmen erstellt, beschafft und implementierttechnische Plattformen bereitgestellt und das Training durchgeführt wurde, sollten Ihre Mitarbeiter neue, fachspezifische Fähigkeiten erlernt haben. Um aber eine Entwicklung überfachlicher Kompetenzen erkennen zu können, muss eine stetige Kontrolle und Anpassung erfolgen. Durch transparente Reports Ihrer Mitarbeiter, aber auch eigene Einschätzungen und regelmäßige Überprüfungen kann der Erfolg der Implementierung gemessen werden.  

Vergessen Sie nicht, stetig eine Anpassung der Angebote vorzunehmen, um Ihre Mitarbeiter zu fördern und zu fordernBeispielsweise hat sich das „online-learning“ als sehr effektiv erwiesen.  

Kurz- oder langfristige Abwesenheiten Ihrer Mitarbeiter sollten dokumentiert, und der Fortschritt der anderen Mitarbeiter nachgearbeitet werden. Es ist wichtig, dass alle Arbeitnehmer auf dem gleichen Stand sind. Bei Dienstantritt sollte ein gewisses Grundverständnis für das Unternehmen und die behandelten Inhalte bestehen. Eine umfangreiche Informationsbereitstellung ist hierbei erforderlich. Durch eine Leistungsbeurteilung kann ein Anreizsystem geschaffen werden, besser zu werden und einen guten Auftritt hinzulegen.  

Vergessen Sie nicht:

Die beste Maßnahme ist aber auch oft ein persönliches Gespräch, um die Wünsche und Interessen Ihrer Mitarbeiter zu erkennen.  

Die drei Phasen von Development & Training

Von der Analyse und dem Design, über die Implementierung, bis hin zur Kontrolle und Anpassung

Prozess Analyse, Lupe, Herausforderungen finden

Analyse & Design

  • Analyse des Bedarfs & Planung der benötigten Weiterbildungsmaßnahmen
  • Antizipation zukünftig benötigter Weiterbildungskonzepte für die individuellen Lernpfade der einzelnen Rollen
Datenmigration, Zahnräder in Bewegung

Implementierung

  • Erstellung bzw. Beschaffung geeigneter Maßnahmen für die gezielte Weiterbildung der Mitarbeiter
  • Bereitstellung technischer Plattformen für zeitgemäßes Lernen
  • Durchführung & Bereitstellung
Systemanpassung, Regler auf einer Anzeige, die sich verschieben lassen

Kontrolle & Anpassung

  • Messbarkeit des Erfolgs durch transparente Reports sicherstellen
  • regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Angebote

Die Development & Training Best Practices

Im Bereich „Development and Training“ entstanden im Laufe der Zeit verschiedene Möglichkeiten, zu Lehren und zu Lernen.  

HR Lifecylce Komponenten Elevator Pitch Development and Training Best Practices

“Formelles Lernen” und “Interaktion und Kollaboration”

Hierbei sollten Sie erkennen, dass das sogenannte “formelle Lernen” mit klassischen Schulungen wie beispielsweise Seminaren und Online-Schulungendie mit 10 Prozent wenigste Effektivität in der Informationsvermittlung ausmacht, heutzutage aber von diversen Unternehmen noch am meisten genutzt wird.  

20 Prozent gehen an die „Interaktion und Kollaboration“welche unter anderem aus coaching und mentoring“, „lunch-and-learn-sessions“ und Workshops besteht. Diese 20 Prozent bilden mit dem „Formellen Lernen“ die Minderheit der besten Praktiken.  

Die Lösung: Das “informelle Lernen”

Wenn Sie sich nun die Frage stellen, wie Sie Ihre Mitarbeiter am besten erreichen können, haben wir die beste Lösung: das sogenannte „informelle Lernen“. Natürlich ist es verständlich, dass diese ganzen Fachbegriffe einen Knoten im Kopf verursachen können, aber es ist ganz einfach!  

“Lifelong-learning”

Unter „Lifelong-learning, übersetzt „lebenslanges Lernen“, wird ein Lernprozess beschrieben, der niemals endet. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer sich ständig weiterentwickeln, um mit den immer stärker werdenden Neuerungen besser umgehen zu können. Ein dazu ähnlicher Begriff ist das „Continuous-learing“. 

“On-the-job instruction”

„On-the-job instruction“ bedeutet so viel wie „Unterweisungen am Arbeitsplatz“. Beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer eine bestimmte Qualifikation benötigt, kann dies durch eine entsprechende Unterweisung am Arbeitsplatz geschehen. 

“Action-based learning”

„Action-based learning bietet pädagogische Schulungen, die sich darauf konzentrieren, durch Bewegung eine optimale Lernumgebung für Mitarbeiter zu schaffen. 

“on-demand access to digital learning”

on-demand access to digital learning“ beschreibt, dass Inhalte genau dann zu Verfügung stehen, wenn sie auch wirklich gebraucht werden. 

Digitale Lernmethoden wie E-LearningMobile Learning und vor allem Micro-Learning sind dafür wie gemacht, da sie immer und überall verfügbar sein können.  

„Job-Rotation“ stellt einen Tausch des Arbeitsplatzes in Intervallen dar. Jeder Mitarbeiter bekommt in Intervallen ein neues Aufgabenfeld zugewiesen, sodass er sich ständig weiterentwickelt und die Arbeit nie eintönig werden kann.  

“workplace-learning“

workplace-learing bedeutet so viel wie das „stetige Lernen und Weiterentwickeln am Arbeitsplatz“.

Die Best Practices der Analyse & Design Phase

Payroll im HR Lifecycle

Ausrichtung auf Unternehmensziele

HR-Organisationsberatung, Darstellung Brainstorming

Analyse mit Hilfe von Führungskräften der benötigten Fähigkeiten

Time and Attendance im HR Lifecycle

Gap-Analyse der benötigten Fähigkeiten im Vergleich zu den vorhandenen

Regler auf einer Anzeige, die sich verschieben lassen

Konkurrenzanalyse

Ökologie und Umwelt

Konzipierung der Schulungen (informelles vs formelles Lernen und vorhandene vs. selbsterstellte Angebote)

Time and Attendance im HR Lifecycle

Aufwandsschätzungen der Fähigkeits-Aneignung

“Development and Training” mit meinen Unternehmenszielen verbinden

Da nun alle wichtigen Begriffe geklärt sind und Sie verstanden haben, auf was Unternehmen in der Zukunft des „Development and Training“ Wert legen solltenlernen Sie nun, wie sie Ihre Unternehmensziele mit dem Gelernten verbinden können.  

Zunächst einmal analysieren wir unsere Ausgangssituation. Wer ist unsere Konkurrenz? Welche Fähigkeiten sind uns wichtig beziehungsweise wollen wir vermitteln und welchen Aufwand werden wir mit der Vermittlung eingehen?  

Um Licht ins Dunkle zu bringen, verwenden wir Analysen wie beispielsweise die „Gap-Analyse“ und benennen unsere operative Lücke im potenziellen Basisgeschäft und unsere strategische Lücke im Neugeschäft.  

Als nächsten Schritt des Designs konzipieren wir passende Schulungen und unterscheiden zwischen dem „formellen Lernen“ und dem „informellen Lernen“.  Hierbei ist es wichtigdass Sie entscheiden, welche Arten von Wissensvermittlungen am besten zu Ihnen und Ihren Mitarbeitern passen. Dies ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich.  

Die Best Practices der Implementierungs-Phase

Management Service

Informelles Lernen

Lifelong-learning, on-the-job instruction, Ausbildung, action-based learning, on-demand access to digital learning, Job-Rotation, continuous-learning, workplace-learning

Compensation and Benefits im HR Lifecycle

Interaktion / Kollaboration

coaching and mentoring, lunch-and-learn-sessions, Projektarbeit, Konferenzen, Workshops, leadership-shadowing, employee-led-learning, people leaders as coaches

Development and Training im HR Lifecycle

Formelles Lernen

Klassische Schulungen
wie  z.B. Seminare oder Schulungen vor Ort, Online-Schulungen

Das “formelle Lernen” als effektivste Lösung  

Das “formelle Lernen” ist heutzutage meist noch das “state of art” in den Unternehmen. Wir wollen hierbei vermitteln, dass das “informelle Lernen” in vielen Hinsichten effektiver ist und ganz klar eine Bereicherung für Ihre Mitarbeiter bietet. Natürlich ist die Umstellung zu Beginn erst einmal aufwendig und nimmt somit Zeit in Anspruch, dennoch erhöhen Sie langfristig die Lernbereitschaft und Motivation Ihrer Mitarbeiter.  

Denken Sie einmal daran, wie wichtig gut ausgebildete Fachkräfte in einem Unternehmen sind, welche immer auf dem neusten Stand bleiben und keine veralteten Ansichten teilen? Diese Mitarbeiter machen nicht nur den besten Eindruck bei Kunden, sondern bringen das Unternehmen mit neuen Ideen weiter. Ändern Sie die Art und Weise zu Lehren, so ändern Sie auch die Arbeitsweise Ihrer Mitarbeiter langfristig.  

Die Best Practices der Kontroll- und Anpassungs-Phase

Formelles Lernen in Development & Training

Triviale Kontrollen wie Anwesenheiten, Zertifikate oder selbst Abschluss-Tests reichen nicht aus

Performance im HR Lifecycle

Unregelmäßige und unangekündigte Überprüfungen viel aussagekräftiger z.B. Test-Mails oder Bewertung durch Kollegen

Prozess Härtung, Verknüpfung von Prozessbestandteilen

Überarbeitung der Schulungen zum Zweck des besseren Zugangs z.B. Online, Social oder Gamification

Payroll im HR Lifecycle

Anpassung der Incentivierung mit dem Ziel der Durchführungsrate  z.B. Bedingung für die Beförderung, Bonus oder Gehaltserhöhung

Die letzten Schritte 

Nachdem Sie die für Sie passenden Schulungen implementieren konnten, geht es an die Kontrolle, um flexible Anpassungen vornehmen und Probleme eliminieren zu können. Hierbei reicht es nicht aus, wenn Sie sich nach Zertifikaten oder Abschluss-Tests richten, Sie müssen Ihren Mitarbeitern eine Möglichkeit geben, sich selbst zu motivieren und etwas erreichen zu wollen! Unangekündigte Leistungsabfragen oder Bewertungen durch die Kollegen erreichen eine höhere Motivation und Zielgenauigkeit. Beispielsweise stünde eine Gehaltserhöhung oder sogar eine Beförderung an, wenn der Arbeitnehmer an der Schulung teilnimmt und diese erfolgreich absolviert. Die Teilnahme kann erleichtert werden, wenn die Arbeitnehmer die Schulungen auch Online oder zusammen mit ihren Kollegen durchführenDies stellt einen Teil der Anpassungen da, welche in Frage kommen könnten.  

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser! 

Schlussendlich können Sie einen Strich unter Ihre Auswertung ziehen. War die Implementierung im Bezug auf die Unternehmensziele erfolgreich? Was muss geändert werden, dass die Implementierung einen Erfolg bewirkt? Durch immer wieder neue Anpassungen und Implementierungen finden Sie früher oder später die richtige Methode für Ihr Unternehmen, und falls Sie sich nicht sicher sein sollte, lassen Sie sich doch gerne von uns beraten!  

Fangen Sie an etwas zu ändern, so sind Sie der Vorreiter für effektiveres Lernen! 

Die Development & Training Abbildungsmöglichkeiten

LinkedIn Learning, Coursera, edX, Udemy und die spot.academy

LinkedIn Logo

LinkedIn Learning

  • Alle Kategorien (viele deutsche Kurse )
  • setzt auf beruflich direkt verwertbare Lerninhalte (um die Skills Gap zwischen „Können“ und Anforderungen an Mitarbeiter zu schließen)
  • Abo-Modell
  • kurze flexible „on-demand“ Schulungen
Coursera Logo

Coursera

  • Professionelle Kategorien (größte Plattform für Online Kurse)
  • Professioneller Portalzugang mit LMS Integration
  • Abo-Modell
  • lange zeitintensive Schulungen
edX Logo

edX

  • Geistes- & Natur-wissenschaften
  • Bekannt für hohe Qualität bei Videokursen unter anderem bei Top Universitäten (Harvard, MIT) mit LMS Integration
  • vieles ist kostenlos, für Zertifikate Einmalkauf
  • lange zeitintensive Schulungen
Udemy Logo

Udemy

  • Alle Kategorien
  • Inhalte nicht von Hochschulen sondern unabhängigen Experten
  • Einmalkauf
  • kurze flexible „on-demand“ Schulungen

Die besten Abbildungsmöglichkeiten 

Um Ihnen ein wenig unter die Arme zu greifen, haben wir einige Online-Schulungsplattformen aufgezählt.  

“inLearning” und “udemy” 

Auf der Plattform „inLearning“ können Sie sich, wie auch auf der Plattform „udemy“ mit kurzen und flexiblen Schulungen auseinandersetzen. Durch beispielsweise ein Abonnement oder einen Kauf können Schulungen erworben und immer wieder durchgeführt werden. Viele Themenbereiche werden abgedeckt, weshalb sich ein Abonnement auch langfristig lohnen kann. Bilinguale Angebote können Sprachkenntnisse erweitern und verbessern. Die Inhalte sind professionell gestaltet und auf Richtigkeit geprüft.  

“Coursera” und “edX” 

Auf den Plattformen „Coursera“ und „edX“ finden sie längere und zeitintensivere Schulungen. „Coursera“ stellt die größte Plattform für Online Kurse dar, ein Abonnement ist erforderlich. „edX“ wurde mehr für Geistes- und Natur- Wissenschaften konzipiert. Die Kurse sind von sehr guter Qualität und werden unter anderem bei Top-Universitäten auf der ganzen Welt verwendet. Ein großer Vorteil hierbei ist, dass kein Abonnement notwendig ist, nur für Zertifikate muss ein Einmalkauf getätigt werden.  

Gut ausgereifte Bildungsprogramme sind essenziell für die Mitarbeiterentwicklung.  

“Spot Academy” 

Sehr gute Schulungsmöglichkeiten gibt es auch bei uns, der Spot Group, unter Spot Academy! Vorbeischauen lohnt sich!  

Die Development & Training Key Learnings

Management Service

Analyse

Bedarfsanalyse sollte weder top-down noch bottom-up stattfinden, sondern gemeinsam erarbeitet werden.

Prozessberatung, Zahnräder in Bewegung

Implementierung

 Informelles Lernen deutlich effektiver als formelles Lernen, aber letzteres ist häufig noch „state of the art“.

Planning & Analytics im HR Lifecycle

Kontrolle

Triviale Überprüfung der Mitarbeiter reicht nicht zur Erfolgsermittlung der Entwicklung aus z.B. Anwesenheit, Zertifikat oder Prüfung => Besser unangekündigte Tests z.B. Datenanfrage, zur Verletzung des Datenschutzes oder Bewertung durch Kollegen.

Talent, Zeichnung einer Glühbirne

Anpassung

 Mitarbeiter über Incentivierung für eine bestimmte Entwicklung motivieren z.B. Neu-Qualifikation / -Orientierung bei Restrukturierung des Unternehmens.

Abbildungsmöglichkeiten

Abbildungsmöglichkeiten

 Der Trend geht ganz klar Richtung „on-demand“ Schulungen. Alle bekannten Plattformen erweitern Ihr Angebot in diesem Segment oder stellen es um.

Die Vor- und Nachteile von formellen und informellen Lernen

Hierbei sollten Sie erkennen, dass das sogenannte “formelle Lernen” mit klassischen Schulungen wie beispielsweise Seminaren und Online-Schulungen, die mit 10 Prozent wenigste Effektivität in der Informationsvermittlung ausmacht, heutzutage aber von diversen Unternehmen noch am meisten genutzt wird.

20 Prozent gehen an die „Interaktion und Kollaboration“, welche unter anderem aus „coaching und mentoring“, „lunch-and-learn-sessions“ und Workshops besteht. Diese 20 Prozent bilden mit dem „Formellen Lernen“ die Minderheit der besten Praktiken.

Wenn Sie sich nun die Frage stellen, wie Sie Ihre Mitarbeiter am besten erreichen können, haben wir die beste Lösung: das sogenannte „informelle Lernen“. Natürlich ist es verständlich, dass diese ganzen Fachbegriffe einen Knoten im Kopf verursachen können, aber es ist ganz einfach!

Ihr Ansprechpartner zu Development & Training

Daniel Hemmerich, Experte für HR Strategy und Governance, Development und Training

Daniel Hemmerich

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