Ganz gleich ob HR Prozesse, Organisation und Governance oder Technologie – im Zentrum aller Aktivitäten der Human Resources stehen die Mitarbeiter. Deren Employee Journey folgend, zeigen wir anhand des HR Lifecycles in aller Kürze was für die holistische Betrachtung eines Teilgebietes wichtig ist und in Zukunft wichtig sein wird.

Neben den Basics und den Trends stehen auch die Anwendungen im Fokus, denn viele etablierte Anbieter besetzen den Markt für HR Software, wogegen sich neue Herausforderer in Kompetenznischen ausbreiten.

Unsere Fach- und Technologieexperten beraten stets Lifecycle-übergreifend und versorgen jedes Transformationsprojekt mit den notwendigen Informationen und Entscheidungsgrundlagen.

Die HR Lifecycle Komponenten im Überblick

HR Strategie & Governance

Basics

  • HR-Effizienz- und Effektivitätsbewertung (HR Analytics, People Analytics, KPIs, HR Lifecycle-übergreifendes Analytics & Reporting, vereinfachte Visualisierung, Real-Time-Reporting, Interaktive Analyse)
  • Mobilisierung der Strategiearbeit & Outsourcing von HR-Funktionen (Business & IT Shared Service, Center of Competence)
  • HR digitale Transformation (Simplification der Prozesse & Systeme, einfaches & selbstorganisiertes Arbeiten, Automatisierung operativer/administrativer HR-Aufgaben, Standardisierung, KI, RPA, Chatbots, Self-Service Technologien, HR-IT Cloud Readiness / Transformation)
  • HR Operating Model (HR-IT-Service und –Delivery Models)
  • Holistic HR (Mensch im Fokus, Mitarbeiterzentrierung & Mitarbeiterorientierung, Gremienarbeit 4.0)
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Trends

  • HR Automatisierung & Data Analytics (Big Data, Künstliche Intelligenz, Mensch-Maschinen-Interaktion, Verknüpfung HR-Daten mit anderen Unternehmensdaten)
  • HR Digitalisierung (Smart Devices, Cloud-Plattformen, Robotic Process Automisation)
  • HR Operating Model (strategische & operative HR-Allianzen sowie Netzwerke mit anderen Unternehmen, Plattformen mit verschiedenen und unabhängigen Marktteilnehmern)
  • HR als Business Asset (Value-Stream-Orchestration)
  • Agile Managementsysteme & Lateral Leadership (Joint Governance – Einbindung über alle Levels)
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Change & Organisationsentwicklung

Basics

  • Entwicklung und Umsetzung von HR-Digitalisierungsstrategien (Cloud Applikationen, Self-Service, Kommunikation-/ und Kollaborationsplattformen, Chatbots, Open Business Modelle, Beta-Organisation mit kontinuierlicher Feedback-Kultur)
  • Befähigung einer agilen Organisation
  • Befähigung der HR Transformation (zukünftige Rolle des HR: Center of Expertise, Strategic Business Partners, Key Business Partners als „One Stop Solution“, Crossover Experten)
  • Crowd-Kollaborationen & Readiness „Keine Hierarchie“ (Aufbrechen von Silos, interdisziplinäre & heterogene Teams, Wandel zum autonomen Arbeiten)
  • Transformation von Change Management zur Change Orchestrierung (Change Driver oder Change Anchors, Ausrichtung Culture Change-Programm mit Unternehmensstrategie, Organisation Design Team)
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Trends

  • Etablierung einer agilen Organisation (zeitnahe und schnelle Adaptierung sowie Skalierung von Produkten, Services, Systemen und Prozessen)
  • Transformation des Ulrich Modells (Veränderung des Rollenverständnis vom Personaler zum Change Manager, Grenzen zwischen Rollen werden aufgehoben, kein klassisches Rollenverständnis mehr)
  • Multiple Business Netzwerke und strategische Kooperationen mit HR-Organisationen anderer Unternehmen
  • Transformation von transaktionalen zu strategischem Schwerpunkt
  • Corporate Social Responsibility als ausschlaggebender Faktor für Mitarbeitergewinnung und /-bindung
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Recruiting

Basics

  • Automatische Ableitung des Personalbedarfes (Umfang und Skills)
  • Zielgruppenspezifisches Onlinemarketing & Social Recruiting
  • Positions- und Zielgruppenspezifische Eignungsdiagnostik
  • Vollständig abgebildeter Online-Bewerbungsprozess & vollautomatische Bewerberkorrespondenz inkl. automatisierte Überführung ins Onboarding und die Personaladmin
  • Differenzierung Bewerber vs. Bewerbungen; volle Transparenz über die Bewerberhistorie

 

Trends

  • KI-gestützte Recruiting-Tools & Kandidatenanalyse / AI in der Bewerbervorauswahl
  • Chatbots für potenzielle Bewerber & Kandidaten / Recruiting Bots
  • Strategischer Business Partner des Fachbereiches / Recruiting Business Impact
  • Company Talent Sharing
  • Abbildung der vollständigen Candidate Journey (Candidate Centricity)
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Onboarding

Basics

  • Eingliederung neuer Mitarbeiter in das aktive Firmengeschehen / in den Arbeitsalltag, in dem alle dafür notwendigen Tools und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden
  • All-in-one Software von Bewerbung bis Weiterbildung zur Speicherung und Recherche aller benötigten Onboarding Dokumente
  • Beschleunigung des Zurecht-/ und Einfindungsprozesses durch Mentorenprogramm, Rollen oder Abteilungen für ganzheitlichen Einstieg in das Unternehmen (Zeitersparnis, bis neue Mitarbeiter produktiv sein können)
  • Preboarding und Personalisation, eine Connection bereits vor dem ersten Arbeitstag und das Gefühl, persönlich wichtig für das Unternehmen zu sein wird noch wichtiger (Employer Branding & langfristige Bindung von Beginn an)
  • Onboarding Apps zur Erweiterung des Onboardings und zur stetigen Identifikation mit dem Unternehmen

Trends

  • Automatisierung des Onboarding Prozesses mit Hilfe von Workflows und Integration anderer HR-Systeme
  • Chatbots zur Unterstützung eines digitalisierten Onboardings
  • Gamification als aktive und spielerische Orientierung für den Mitarbeiter (eignet sich auch für Preboarding)
  • AR- & VR-Technologie um Unternehmen kennenzulernen
  • VR- & AR-Technologie im Training und Onboarding soll auf zukünftige Arbeitssituationen realitätsnah vorbereiten
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HR Core

Basics

  • Reporting Funktionen und Self-Service-Apps
  • Zentrale Datenbanken der Personaldaten für weitergehende Analysen (Data-driven HR)
  • Outsourcing von transkationalen Aktivitäten
  • DSGVO & (IT-) Informationssicherheit sind effizient & effektiv umgesetzt
  • Schnittstellenintegration zwischen HR Core und vor- sowie nachgelagerten Systemen

 

Trends

  • Cloud-Based Data & Lösungen für potenziellen Anywhere Zugriff
  • Automatisiertes Reporting & Analyse (Analytics für nicht über Mitarbeiter, KI-gestützte Analyse)
  • Universeller Datenbank-Layer zur Anbindung verschiedener HR- sowie Non-HR-Apps / Applikationen
  • Adaptive Systeme als umfassende Softwarelösung mit Komponenten der vor- und nachgelagerten Prozesse
  • Customised HR-Apps für für alle HR-Lifecycle-Elemente
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Time & Attendance

 

Basics

  • Zeiterfassung (digitale Stechuhr und/oder ein System)
  • Zentrale digitale Planung An- und Abwesenheit (Urlaubsplanung, Krankheit etc.)
  • Zentrale digitale Personaleinsatz-, Schicht-, Ressourceneinsatzplanung (Maschinen, Roboter, Mitarbeiter)
  • Schnittstelle bzw. Datenbereitstellung Payroll (Daten- und Dokumentenbereitstellung für Lohnabrechnung)
  • Personalbedarfsplanung

Trends

  • Automatisierung von Zeiterfassung bis Payroll incl. Schnittstellen (Einsparung von Admin. Aufwand & Ressourcen, schnellere Abwicklung)
  • Mobile Erfassung von jedem Standort (Homeoffice, mobiles Büro, Bahn etc.)
  • Automatisierte und KI-gesteuerte Einsatzplanung (Einsparung von Admin. Aufwand & Ressourcen, nur noch Freigabeprozess)
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Payroll

Basics

  • Organisation für Lohn- und Gehaltserstellungen und -auszahlungen
  • Sicherstellung der Schnittstellen zur externen Dienstleister
  • Digitale Bereitstellung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen
  • Automatische Benachrichtigung über den Erhalt der Lohn- und Gehaltsabrechnung
  • Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen

Trends

  • Vollautomatisierung der HR-Payrollprozesse (ext. DL, Mitarbeiter, Unternehmen)
  • ESS via App:
    • Zugriff auf Lohn- und Gehaltsabrechnung
    • Benachrichtigung über Gehaltszahlungen
    • Übermittlung von Reisekosten inkl. Belege
    • Steuerung der Verpflegungsaufwände
  • Digitaler Workflow zur Gehaltsveränderungen in Bezug auf vorgelagerten und nachgelagerten Prozessen (Performance, Compensation & Benefits)
  • Digitale mtl. Änderungseingabe bzw. Import von variablen Daten sowie Erstellung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen durch eigene Mitarbeiter (App, SW..)
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Health & Safety

Basics

  • Health & Safety Instructions für bestimmte Bereiche
  • Entwicklung von Weiterbildungskursen/Workshops bezüglich Health&Safety
  • Entwicklung Video-Instructions
  • Office-Ausrichtung: Beratung zu Raumausstattung auf Ergonomie und Psyche ausgerichtet
  • Open Space Büros: Beratung zur Entwicklung

 

Trends

  • Digitale Ergonomie. Mitteilungen an Mitarbeiter über nicht ergonimomisches Verhalten
  • Applikationen, die über Push-Benachrichtigungen nachhaltiges und gesundheitsbewusstes Verhalten im Unternehmen und der Mitarbeiter fördert
  • Smart-Offices. Effizienz durch Automatisierung der einzelnen Bürobereiche
  • Unternehmen als Cloud. Weg von physischen Unternehmen, hin zur cloudbasierten Ausrichtung
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Compensation & Benefits

Basics

  • Ausarbeitung von Konzepten für Compensations & Benefits
  • Plattform Leitfaden im Vorgehen und Verwaltung der Compensation und Benefits
  • Plattform o. App mit Leistungsübersicht des Unternehmens (Möglichkeit der in-App-Buchung von Benefits)

Trends

  • Lifestyle incentives. Erweiterung der monetären Darbietung des Incentivemodells, man erhält Gutscheine, Reisen, uvm. anstelle von Boni
  • Shift von Individual zu Team-/ und Unternehmensboni
  • Mitarbeiterbindung durch „Phantomaktien“ und Steuervorteile. Auch nicht börsennotierte Unternehmen im Mittelstand geben Phantomaktien zur Mitarbeiterbindung heraus
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Performance

Basics

  • Zieldefinition und Zielvereinbarung
  • Online Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung
  • Leistungserfassung und /-messung. Leistungsbeurteilung (270 und 360° Feedback)
  • Potentialerfassung und /-messung
  • Verknüpfung mit Anreizsystemen (leistungsabhängige Vergütung)

 

Trends

  • Team-/ und Kollektivboni
  • OKR als agiles Performance Management Modell
  • Feedforward-Modelle (an Anreizsysteme gekoppelt)
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Development & Training

Basics

  • Entwicklung neuer Kompetenzen sowie Fähigkeiten eines Mitarbeiters passend zu seiner jetzigen sowie einer zukünftig angestrebten Rolle (Lernpfad für die jeweilige Rolle)
  • Analyse des Bedarfs und Planung sowie Organisation und gegebenenfalls Erstellung und Durchführung von Schulungen (Trennung zwischen Pflichtkompetenzen (Training) und überfachlichen Softskills (Development))
  • Lebenslanges Lernen der Mitarbeiter
  • Online Learning im Fokus
  • Workplace Learning (Lernen in der Arbeit)

 

Trends

  • Continuous learning culture
  • Employee led learning
  • People leaders as coaches
  • Mobile & Microlearning
  • Learning Experience Platform (LXP) (via Data & Analytics)
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Talent Management

Basics

  • Potenzialanalysen und Einstellung der Mitarbeiter zur internen Talentidentifikation. Talent Review: Beurteilungen, Karrierepfade und Karriereplanung
  • High Potentials. Interner Talentmarkt: Mentoring, Coaching, Nachfolgeplanung, Training, Stretch Jobs and Goals und Jobrotation implementieren, Skills entwickeln
  • Besetzung von Schlüsselpositionen, Bindung von Top-Kräften (Bindungsfaktoren z.B. Vergütung, Vernetzung im Unternehmen, etc.)
  • Zielgruppen im Arbeitsmarkt. Strategische Funktionen müssen definiert und das Markenimage (Employer Braning) genutzt werden.
  • Identifikation von Talenten. Talent Relationship Management oder auch aktive Sourcing-Konzepte, Nachwuchskräfte entwickeln (während und nach der universitären Ausbildung auf Unternehmen aufmerksam machen, Skills erkennen)

 

Trends

  • Nutzung von Talent Management-Systemen, Analyse von Fähigkeiten, Qualifikationen und Interessen der Mitarbeiter
  • Talent Sharing. Vernetzung und Personalentwicklung durch Erfahrungswerte und Austausch in unterschiedlichsten Unternehmen/Branchen
  • Bündelung von Know-How (Transfer speziell auch bei generationsübergreifenden Tandems), Generierung einer höheren Produktivität
  • Employee Experience. Verbesserung der Mitarbeitererlebnisse und /-erkenntnisse. Steigerung des Lebenszeitwerts der Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens
  • Erkennt Eignung und Potenzial für Schlüsselposition, Automatisiertes Aufzeigen nächster Karriereschritte durch Analyse von Skills und Qualifikationen, Erkennt Opportunitäten
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Planning & Analytics

Basics

  • Personalbestands-Planung
  • Personal-Freisetzungs-Planung (überschüssiges Personal, Rente)
  • Prognose des Personalbedarfs
  • Richtlinien und Regeln für Personalbedarfsplanung (staffing) formulieren und implementieren
  • Analyse, Controlling und Monitoring der Richtlinien, so dass sichergestellt ist, dass die richtigen Mitarbeiter, in der notwendigen Anzahl, zur richtigen Zeit zur Verfügung stehen

 

Trends

  • Trend-Analysen basierend auf historischen und zukünftigen Unternehmens- sowie Industrie-Zahlen (real Time Daten) berechnen den exakten Mitarbeiterbedarf
  • Einsatz von künstlicher Intelligenz im Bereich der Personalplanung (Prediction, Risk-Analysis)
  • Gesamte Prozesse werden effizienter (lean) gestaltet und sind weitestgehend automatisiert
  • Agile Planung und Analyse durch die Etablierung einer agilen Organisation
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