Erfolgsgeschichte, Abbildung Pokal

Was wird die HR-IT 2021 bewegen?

Weiterentwicklung, Optimierung und Effizienz treiben alle Bereiche eines Unternehmens an. Doch muss man dazu oftmals das metaphorische Rad nicht neu erfinden– so steht für die HR das neue Jahr ganz im Zeichen der Reformation. Bestehende Ideen und bewährte Abläufe werden nicht ersetzt, sondern verbessert. Nachhaltiges Denken ist das Ziel dieser Entwicklung.

Diese Trends werden die HR der Zukunft maßgeblich gestalten. Worum es sich dabei handelt, welche Ideen schon heute umsetzbar sind und wie sich diese Veränderungen langfristig auf HR auswirken werden, haben wir hier für euch zusammengefasst. #rethink  #reform  #reinvent

→  REthink human resources

→  REform business learning

→  REinvent the employee experience

RETHINK HR 

Industrie 4.0 ist bereits in vielen Unternehmen angekommen. Das HR-Pendant dazu, HR 4.0, befindet sich ebenfalls auf dem Vormarsch. Sie hat die intelligente Verknüpfung von Technologie, Datenauswertung und agiler Personalplanung zum Ziel. Dabei kommen einige Chancen und Herausforderungen auf die HR der Zukunft zu, bspw. Agilität, der Einsatz von KI und Maschinen und die Anpassung an eine neue Generation von Arbeitnehmern. Es gilt jedoch, dass nicht der radikale Umsturz, sondern die Verbesserung und zeitgemäße Änderung gesucht werden sollen.

Die Aufgaben

Um die Zukunft der HR (und die HR der Zukunft) nachhaltig in ein Unternehmen zu implementieren, muss das zugehörige Mindset auf allen Ebenen der HR verinnerlicht werden. Dieser Prozess beginnt bei der Entwicklung neuer Führungsfähigkeiten. Traditionelle Modelle und Sichtweisen auf die HR werden sich auch in den kommenden Jahren stark weiter verändern. Die Fähigkeiten der CHROs müssen sich entsprechend anpassen. Im Besondern werden Skills im Bereich agiler Arbeitsweisen immer wichtiger werden. Auch die Kultur und der Führungsstil der Vorgesetzten wird eine Änderung erfahren. Immer beliebter wird dabei das Modell „Inclusive Leadership“, das Mitarbeiterengagement und leistungsstarke Teams fördert. Dieser Führungsstil stellt sicher, dass alle Teammitglieder respektvoll und fair behandelt werden und sich als wertvollen Teil des Teams wertgeschätzt sehen. Immer weiter wandelt sich das klassische Verständnis des Arbeitsplatzes von einem Ort, an dem stupide der Lebensunterhalt verdient wird, zu einem Raum persönlicher Erfolge und subjektiver Erfahrungen. Daran muss sich die Führungsweise jeder Abteilung anpassen.

Ein Herz wird in den Händen gehalten, Vertrauen

Engagement

Ein Globus, Zusammengehörigkeit trotz Verschiedenheit

Kulturelle Intelligenz

Muskelkraft, Mut

Mut

Eine Glühbirne, Ideen, Neugier

Neugier

Gedanken, ein Zahnrad in einer Zeichnung eines Kopfes

Selbst-Reflexion

Figuren in einer Gruppenkonstellation

Teamgeist

Dieses neue Denkmuster findet sich ebenfalls in einer zukunftsorientierten Lernkultur eines Unternehmens.
Hier wird in Zukunft weniger das Erlernen und Einsetzen einer Fähigkeit im Mittelpunkt stehen, sondern ein kontinuierlicher Prozess stattfinden. Lernen, Verlernen, Umlernen, wieder Lernen, vielleicht eine totale Umschulung und wieder von vorn: wie sich die Kultur des Arbeitnehmens an sich ändert, so auch das Lernen darin. Um in dieser agilen Lernwelt Lücken zwischen Theorie und Praxis zu vermeiden, wird „learning by doing“ auf ein neues Level gebracht. Durch Augmented Reality oder Virtual Reality lernt man eine Tätigkeit und ihre Ausführung gleichzeitig und kann sich so spielerisch nicht nur mit neuen Situationen und Erwartungen auseinandersetzen, sondern auch Fragen und Unsicherheiten in ebendieser Simulation direkt klären. Dies stellt eine bestmögliche Vorbereitung auf die tatsächliche Tätigkeit sicher. HR muss in der Lage sein, auf Veränderungen im Unternehmen zeitnah und kompetent zu reagieren. Durch den Einsatz dieser agiler Lernstrategien wird Weiterbildung, Umschulung und Vorbereitung bestmöglich gewährleistet. 

Wichtig an dieser Stelle ist die passende Integration von Technologie am Arbeitsplatz. Hiebei gibt es einen recht einfachen Leitsatz: Technologie sollte Ergänzung zur Arbeit sein. Konkret bedeutet das, dass zuerst Arbeitsziele, ein Team, dessen Arbeitsweise etc. festgesetzt werden, bevor sie sich mit Technologie ausstatten, die sie in der Erledigung ihrer Aufgaben unterstützt. Ein sehr sinnvoller Einsatz von Technik sind Personenanalyse und Metriken. Als übergeordnete aller technologischen Ergänzungen der HR ist sie es, die eine gelungene Personalmanagement-Strategie erst ermöglicht. People und Predictive Analystics befähigen zur Vorhersage von Personal- und Unternehmensdaten und dadurch zu fundierter Zukunftsplanung. Um Humankapital verwalten zu können, muss man es verstehen, dieses Wissen liefern die Analysen. Durch ISO-Standards (z.B. die Norm E DIN ISO 30414, ein Leitfaden für Mitarbeiterberichterstattung) soll diese Arbeit vereinfacht werden. 

Auch die Erwartungen der Arbeitnehmer, der Mitarbeiter und Kollegen, wird sich mit zunehmender Agilität verändern. Hier werden Personalisierung und verbesserte Erfahrungen sehr wichtig werden, HR muss sich von der Idee einer Einheitslösung zu einer individuelleren Betreuung entwickeln. Doch mehr dazu in unserem nächsten Artikel. 

Das HR-Dreamteam der Zukunft 

Sammelstelle, Zentrum. Center of excellence

Center of Excellence

Arbeitet über alle HR-Funktionen hinweg und gibt Empfehlungen zu Technologien, Praktiken, Techniken und mehr.

Zwei Puzzleteile werden zusammengefügt

Effiziente Problemlösung

Entwickelt innovative Strategien, um die Herausforderungen von morgen zu meistern und eine reibungslose HR-Transformation zu ermöglichen.

Ein Setzling wird in den Händen gehalten

Innovative HR-Partner

Verfeinern bestehende Richtlinien und schlagen Best Practices für die Talentstrategie vor. Zukünftig größeres Mitspracherecht im gesamten Entscheidungsprozess.

Das Team

Um für die Herausforderungen der kommenden Jahre kompetent und sicher reagieren zu können, müssen HR-Abteilungen agiler werden, ihre Zusammenarbeit verbessern und so schnellere Entscheidungen treffen können. Hierzu bietet sich eine „Task Force“ an, ein Team aus Problemlösern, CoE-Mitgliedern und HR-Business-Partnern, das die Umgestaltung der HR entscheidend voranbringt. 

Centers of Excellence (CoE) sind Experten für HR-Themen, die mit ihrem Wissen Probleme genauer als andere erkennen können und zielgenaue Lösungen vorschlagen werden. Das CoE-Team ist für die Definition und Entwicklung von HR-Standards und Best Practices zuständig. Dabei verfügen Sie über Fachwissen in Bezug auf neueste HR-Trends und Praktiken und gehen so als Pioniere einer Personalabteilung voraus. Ihre Aufgabe ist es, fundierte Empfehlungen zu Technologien, Praktiken, Techniken zu geben, die immer auf eine zukunftssichere HR fokussiert sind. 

Die Problemlöser sind Personalfachleute mit sehr guten Problemlösungsfähigkeiten. Diese müssen keineswegs neu rekrutiert werden, sondern sollten sich aus Mitgliedern einer bereits bestehenden HR-Abteilung zusammensetzen. So werden innovative Strategien entwickelt, um eine effektive und erfolgreiche HR-Transformation sicherzustellen. Diese Mitarbeiter*innen sollten in besonderem Maß kreativ und agil arbeiten können, dabei Stressresistent und flexibel sein. Dieses Team wird in der Lage sein, sowohl HR-Änderungen, als auch prozess- und personenbezogene Herausforderungen zu meistern. 

HR-Partner werden nicht mehr nur Brücke zwischen der HR-Führung und der Geschäftsleitung sein, sondern auch beständig eng mit dem Führungsteam zusammenarbeiten, um die bestehende HR-practices zu verbessern und Neuerungen vorzuschlagen. Dabei sind starke Kommunikations- und Verhandlungsfähigkeiten wichtig, denn durch ein größeres Mitspracherecht werden sie den gesamten Entscheidungsprozess beeinflussen. Ihre Aufgabe ist es außerdem, Best Practices für die Talentmanagement vorzuschlagen. Damit wird ihre klassische Rolle um die Verantwortung für die Talentstrategie ergänzt. 

REFORM BUSINESS LEARNING  

Die Einbettung des Lernprozesses in die Kultur eines Unternehmens ist einer der größten Trends, die im Bereich des Business Learning zu finden sind. Wurde Weiterbildung und das Erlernen spezifischer Skills lange zwar als notwendig, jedoch als nur ein kleiner Teil einer erfolgreichen Unternehmensstrategie betrachtet, rückt ganzheitliches Lernen immer weiter in die Mitte jeder zukunftsfähigen HR.  Dabei wird großer Wert sowohl auf eine optimierte Lerntheorie als auch die praktische Umsetzung gelegt.

Die Theoretische Grundlage

 Um eine neue Lernkultur in einem Unternehmen zu etablieren, ist es notwendig, die dazugehörige Theorie zu verinnerlichen. So wird u.a. eine klarere Hierarchie zwischen skills und abilities aufgebaut. Das Erlernen eines bestimmten, fast maschinell ausgeführten, Prozesses verliert zunehmend and Bedeutung und wird durch ein Verständnis des Lernens als Gewinnen eines Wissens ersetzt. In dieser Weise wird das Lernen von Fähigkeiten entscheiden gefördert, denn diese befähigen den Lernenden, das neu gewonnene Wissen in unterschiedlichen Situationen gekonnt einzusetzen. Hier gewinnt auch der Arbeitsplatz als Lernort neue Bedeutung.

 Durch die Bereitstellung von Lernplattformen (wie spot.consulting sie selbst in Form der spot.academy anbietet) und effektiv eingesetzten Microlearnings sind Weiterbildungen in Echtzeit durchführbar und immer dann verfügbar, wenn sie benötigt werden. So können Unsicherheiten und Fehler vermieden, ebenso neue Fähigkeiten und Erkenntnisse sofort angewendet werden. Um Chaos und Überforderung der Arbeitnehmer und Lernenden zu vermeiden, sollte ein Unternehmen außerdem den Überfluss an Lernplattformen und -angeboten vermeiden. Unter dem Motto „content is king but focus is key“ bietet sich eine Neustrukturierung bereits vorhandener Lerninhalte an, bzw. die Reduzierung auf ein überschaubares Maß.

 Neben Schulungen und anderen Lernmaßnahmen ist es ebenfalls wichtig, digitale Maßnahmen zur Analyse der Lernkultur und genutzten Maßnahmen ihrer Mitarbeiter zu nutzen. Diese Tools unterstützen das Tracking, die Auswertung und die Planung von Weiterbildungsmöglichkeiten. Ein wichtiger Teil dieser Anwendungen stellt auch die Mitarbeiterbefragung dar. Durch die Angabe der eigenen Zufriedenheit mit den Lernangeboten, Feedback zur Durchführung und den Inhalten, ist es einem Unternehmen möglich, direkt auf Kritik und Lob zu reagieren und das Lernerlebnis stetig zu verbessern. So wird gemessen, wie effektiv und zielführend die Maßnahmen sind und welche Verbesserungen zur Optimierung der Weiterbildungskultur beitragen können. Das ist im Speziellen hilfreich, wenn ein Arbeitnehmer mit neuen Rollen und Aufgaben vertraut werden muss und sich hierfür selbstständig Wissen durch die angebotenen Inhalte aneignet.

Die drei Formen eigenständigen Lernens 

Uhr, zeitliche ebene

Individualisiertes Lernen

  • Fokus auf individuelle zeitliche Durchführung
  • Für kleinere Maßnahmen geeignet
  • Ermöglicht das kurzzeitige Priorisieren des zu erreichenden Ziels
Steuerbord, Einstellungen

Differenziertes Lernen

  • Gruppierung nach Kenntnisstand, Lernprofil und Lernziel
  • Dynamische Weiterbildung
  • Kann als Teambuilding Exercise verstanden werden
Zeichnung eines Kopfes, Idee

Personalisiertes Lernen

  • Individuelle Auswahl von Lernzielen und -maßnahmen
  • Fokus auf kontinuierliches Lernen
  • Ermöglicht hohe Autonomie und Flexibilität

Die praktische Umsetzung

 Eine wichtige Optimierung im Bereich des Business Learnings ist social learning. Soziales Lernen versteht sich als innovativer Ansatz gemeinsamer Lernerfahrung. Dabei wird ein großer Fokus auf die menschliche Interaktion in Online-Foren, geteilten Dokumenten und auf gemeinsam benutzen Apps gelegt. Diese Vorgehensweise hat zum Ziel, den Diskurs unter den Lernenden anzuregen und soziale Strukturen während des Weiterbildungsprozesses auf allen Ebenen zu fördern. So können Lernende, die eine personalisierte oder individuelle Lernstrategie bevorzugen, Chatrooms oder die Vorzüge von Social-Media Apps (beispielsweise Hashtags auf Twitter oder Gruppen auf Facebook) individuell nutzen, während Lerngruppen in (Video) Calls und shared documents gemeinsam arbeiten und sich gegenseitig unterstützen können. Während soziales Lernen nicht auf eine Klassenraum-Atmosphäre abzielt, kann ein höherer Lernerfolg jedoch dadurch erreicht werden, dass man sich einer Aufgabe gemeinsam und im Team annimmt. Weiterhin besteht die Möglichkeit, sich über Unternehmensgrenzen hinaus zu vernetzen. Beispielsweise durch das gemeinsame Arbeiten an Weiterbildungsmaßnahme mit Mitarbeitern anderer Unternehmen. Eine Vernetzung kann hier auch durch soziale Medien stattfinden, im speziellen durch Business Social-Media wie Xing oder LinkedIn.

Während der Fokus auf verbesserte Lernstrategien eine höhere Effizienz und schnelle Erreichung bestimmter Wissensstände verspricht, darf dabei nicht außer Acht gelassen werden, dass Lern- und Weiterbildungsmaßnahmen meist noch zum täglichen Arbeitspensum hinzukommen. Damit Kollegen und Arbeitnehmer auch während regulärer Arbeitszeiten und trotz der alltäglichen Auslastung durch Projekte und Meetings Zeit und Muße finden, sich der eigenen Weiterbildung anzunehmen, ist Microlearning eine geeignete Strategie. Hierbei werden große Lerninhalte, neues Wissen, und langfristige Weiterbildungsprojekte in kleinste Sinnabschnitte aufgegliedert, dadurch einfach verständlich und in den Arbeitsalltag integrierbar. Das „jeden Tag ein bisschen“-Prinzip weiß um die immer geringer werdende Aufmerksamkeitsspanne seiner Zielgruppe und bekämpft diese durch die Einbettung von Grafiken, Lernvideos, Audiodateien und anderen Vermittlungsstrategien für jeden Lerntyp.

 Ein ebenfalls auf das höchstmögliche Lernerlebnis ausgelegter Prozess ist die Gamification. Hier stehen den Lernenden Quizz-Fragen zu Einschätzung des Lernstandes und entsprechende Maßnahmen als Vorschläge, Animierte Figuren in der Funktion von Hilfezentren und videospieltypische Belohnungen zur Verfügung- man lernt so quasi nebenbei. Im Zentrum steht das Erlebnis. Die Befürchtung, zu erreichende Ziele könnten durch die spielerische Erfahrung vernachlässigt oder gar schwerer erreicht werden, lässt sich leicht widerlegen. Denn genau die Ähnlichkeit zu Spielen weckt den aus anderen Spielerfahrungen konditionierten Ehrgeiz und bindet den „Spieler“ langfristig an den Weiterbildungsgedanken. Durch die Verknüpfung von Gamification und Microlearning können Inhalte problemlos und bequem jederzeit erlernt, vertieft oder wiederholt werden. Apps wie Duolingo oder eine Anwendung zur Klausurvorbereitung des Duden Verlags beweisen, wie erfolgreich und effizient diese art des on-demand Lernens sein kann. Selbstbestimmtes Lernen, die kreative Aufarbeitung der Inhalte und Digitalisierung der Lernwege bildet die Basis für die Zukunft des Business Learnings.

 

REINVENT THE EMPLOYEE EXPERIENCE 

Die Art und Weise, wie Arbeitnehmer mit Unternehmen interagieren wird sich grundlegend ändern, denn jeder Aspekt der Arbeit muss an die Zukunft der HR angepasst werden. Von Onboarding, über Zusammenarbeit, bis zur Bewertung des Arbeitsplatzes: der Wettbewerb um die Talente von Morgen und die Sicherung der Mitarbeiter von heute wird auf Basis der Employee Experience gewonnen werden. Diese ist das Zusammenspiel von Arbeitnehmer und Arbeitsplatz, um personalisierte, authentische Erlebnisse zu schaffen und so die Leistung von Einzelpersonen, Teams und dem Unternehmen zu stärken.

Arbeitnehmer verstehen

Eine Neuerfindung der Arbeitnehmererfahrung ist vor allem wichtig, weil sich die Arbeitnehmerschaft in den kommenden Jahren weiter ändern wird. Sogenannte „Millenials“ sind diejenigen, die die neue Arbeitskraft bildeb Ihre Bedürfnisse und Qualifikationen werden das Arbeitsleben und die Arbeitserfahrung entscheidend prägen. Viele dieser jungen Arbeitnehmer wissen genau, dass sie gut ausgebildet und in Unternehmen als Zukunftssicherung dringend benötigt werden. Hieraus entsteht ein Selbstbewusstsein, das sie nach spannenderen Aufgaben, neuen Benefits oder Teilnahme an einem wichtigen Projekt fragen lässt. Diese Einstellung mit Arroganz zu verwechseln, wird ihnen jedoch nicht gerecht. Vielmehr sind sie in einer Welt aufgewachsen, die sich durch ständige Veränderung auszeichnet und haben so die Erfahrung gewonnen, dass Wandel immer Möglichkeiten bringt und sehr erstrebenswert sein kann.

Im worst case bedeutet dies, dass die jungen Mitarbeiter keine Angst davor haben, sich schnell und fleixbel einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, wenn ihnen ihr Arbeitsumfeld nicht gefällt. Im best case jedoch fördern sie die notwendigen Veränderungen, die am Ende jeden Mitarbeiter positiv unterstützen können. Von Technikaffinität, Job-Rädern, Arbeitsausflügen und Überstunden: Millennials arbeiten lange, erwarten nicht, dass die Arbeit aufhört, wenn sie das Büro verlassen und sind sehr motiviert. Sie wollen einen Beitrag leisten, der über ihre Stellenbeschreibung hinausgeht, und in der Organisation aufsteigen. Ihr Wunsch nach sinnvoller Arbeit prägt nicht nur die Art und Weise, wie Projekte ausgewählt und der Arbeitsplatz gestaltet wird, sondern auch die gesamte Arbeitsweise eines Unternehmens

Um die Zufriedenheit zu verbessern, kann es hilfreich sein, den Einsatz von persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu fördern. Sich bei der Arbeit nicht nur als Mitarbeiter nützlich und anerkannt zu fühlen, sondern sich auch selbst als Subjekt zu verwirklichen, fördert Arbeitsmoral und stärt eine positive Bindung zum Unternehmen. Wenn Mitarbeiter außerdem bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt werden, führt dies zu höherer Zufriedenheit und besserer Leistung. Offene Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Management ist ein einfacher Weg, um ein gesundes und innovatives Arbeitsumfeld zu schaffen. Wenn die Kommunikation schlecht ist, zögern die Mitarbeiter eher, ihre Bedenken und auch ihre Ideen mitzuteilen.

Die Vorteile der Mitarbeiterzufriedenheit 

Lob, Glück

Geringere Fehlzeit und Fluktuation

Zufriedene Mitarbeiter wechseln den Arbeitsplatz seltener und fehlen weniger oft, dies spart dem Unternehmen Zeit und Geld.

Aufschwung

Höhere Produktivität

Die Effektivität eines Unternehmens ist  direkt von leistungsstarken (also glücklichen) Mitarbeitern abhängig.

Teamarbeit, Zusammenhalt

Stärkeres Engagement

Mitarbeiter arbeiten engagierter, wenn ein Unternehmen ihre Interessen unterstützt und sie fördert.

Arbeitserlebnisse schaffen

Eine der wichtigsten Stationen in der Bindung eines Arbeitnehmers an ein Unternehmen ist das Onboarding. Gerade die Zeit zwischen dem Bewerbungsgespräch und ersten Arbeitstag bestimmt über die Einstellung, mit der neue Mitarbeiter an das Unternehmen herantreten. Wenn in dieser Phase bereits eine persönliche Verbindung aufgebaut wird, wichtige Informationen bereits zur Verfügung gestellt werden und die Möglichkeit besteht, Kollegen und Abläufe kennen zu lernen, sinkt die Nervosität des ersten Tages und ein entspannter Einführungsprozess kann beginnen. Onboarding ist eine wertvolle Gelegenheit, vom ersten Tag an eine positive, tiefe und langfristige Beziehung zu einem Mitarbeiter aufzubauen.

Erfolgreiche Onboarding-Strategien fördern Engagement, Motivation und Selbstvertrauen, indem sie die Anpassungszeitraum kürzen und die Arbeitskraft des neuen Mitarbeiters schneller realisieren. Der Fokus muss hierbei auf den Erfahrungen des neuen Mitarbeiters liegen, nicht auf dem Prozess an sich. Durch passende Technologien wird Onboarding zu einer interaktiven Erfahrung, die über den ersten Tag hinausgeht. Denn zu einem erfolgreichen Prozess gehören weiterhin regelmäßige Mentorengespräche, der Einblick in die spezifische Arbeitsweise des Büros und die Einbindung in alle relevanten technischen Prozesse. Das Onboarding ist also nicht nach dem ersten Arbeitstag beendet, es sollte vielmehr einen begleiteten Übergang in den regulären Arbeitsalltag des Unternehmens darstellen. So wird ermöglicht, sich mit Kollegen zu verbinden, Ziele zu definieren und Feedback zu geben und zu erhalten. Der größte Vorteil ist, dass neue Mitarbeiter bei jeder zusätzlichen Interaktion zunehmend in die Unternehmenskultur eintauchen. 

Nachdem die Probezeit beendet wurde, die neuen Kollegen erfolgreich in das Unternehmen integriert wurden und nun vollständig produktiv sind, ist es wichtig, den guten ersten Eindruck wahren und Arbeitnehmerzufriedenheit einen wichtigen Platz in der Unternehmenskultur einzuräumen. Hier wird zwischen monetären Maßnahmen (Compensation) sowie nicht-monetären Maßnahmen (Benefits) unterschieden.  Compensation and Benefits wird im Personalmanagement als Instrument genutzt, um Mitarbeiter langfristig zu binden. Auch potenzielle Bewerber informieren sich aus Interesse meist über Vorteile, die sie in ihrem neuen Unternehmen erwarten können. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass Compensationen immer häufiger durch Benefits ersetzt werden, finanzielle Vorzüge also weniger beliebt sind als soziale oder Team-bildende Maßnahmen.

 

Ein Sack voller Münzen, finanzieller Anreiz

Boni

  • Für das Werben neuer Mitarbeiter
  • Projektaquise
Personenzentrierung

Flexibilität

  • Vertrauensarbeitszeit
  • Homeoffice
Gesundheit, ein schlagendes Herz

Gesundheit

  • Sport
  • Snacks
Event, Feierlichkeit

Teamspirit

  • Firmenevents
  • Gemeinsame Essen
Verbundenheit, Rücksicht

Individualität

  • Standortkindergarten
  • Weiterbildung
Eine Hand hält Münzen, Vergütung

Zuschüsse

  • Dividende
  • Provision

Unser Beitrag zur dreidimensionalen HR-Transformation

HR-Organisationsberatung, Darstellung Brainstorming

HR
Organisationsberatung

Prozessberatung, Zahnräder in Bewegung

HR
Prozessberatung

Technologieberatung, Abbildung der Cloud

HR
Technologieberatung

Projektberatung, Checkliste auf einem clipboard

HR
Projektberatung